Artikel von Jochen Trockle

Welche Kompetenzen benötigen Führungskräfte, um exzellent führen zu können?

Diese Frage steht im Mittelpunkt der modernen Führungsdiskussion. Klassische Führungsmodelle liefern wichtige Antworten. Sie beschreiben Führungsstile, Verhaltensweisen und Persönlichkeitsmerkmale erfolgreicher Führung. Doch sie beantworten die vorgelagerte Kompetenzfrage nicht bzw. nur unvollständig. Genau hier unterscheidet sich das 4-Dimensionen-Modell exzellenter Führung nach Trockle von vielen etablierten Führungsansätzen, indem es diese Lücke schließt und die Perspektive erweitert. Das Trockle-Modell versteht exzellente Führung als ein integriertes, ganzheitliches Kompetenzsystem - als ein Zusammenspiel von Führungswissen und -techniken, fachlicher Legitimation, erfahrungsbasierter Urteilskraft sowie persönlicher Führungskompetenz. Dabei sieht es sich nicht als Gegenentwurf zu etablierten Führungsmodellen. Es integriert deren Erkenntnisse in einen umfassenderen Bezugsrahmen und beschreibt, welche Kompetenzen Führungskräfte tatsächlich benötigen, um mit einer konsistenten und nachhaltigen Führungswirksamkeit den wachsenden Anforderungen in agilen Unternehmen gerecht zu werden.

Das 4-Dimensionen-Modell exzellenter Führung

Führung entsteht nicht aus einer einzelnen Fähigkeit, sondern aus dem Zusammenspiel mehrerer Kompetenzdimensionen. Das hier von Jochen Trockle entwickelte 4-Dimensionen-Modell exzellenter Führung lässt sich als Synthese vier komplementärer Dimensionen verstehen:

1. Führungswissen und -techniken

2. Fachliche Legitimation

3. Erfahrungsbasierte Urteilskraft

4. Persönliche Führungskompetenz

Das methodische Fundament: Führungswissen und -techniken:

Führungswissen (kognitives Fundament) und Führungstechniken (instrumentelle Umsetzung) bilden die methodische Grundlage jeglicher Führungsarbeit. Sie strukturieren Entscheidungsprozesse, Kommunikation und zielbezogene Arbeit. Führung ohne methodisches Handwerkzeug erhöht die Varianz und Beliebigkeit im Handeln und führt zu negativen Folgen hinsichtlich Klarheit, Effizienz und Teamstabilität. Führungswissen liefert dabei die kognitiven Modelle, um Situationen richtig einzuordnen, rein intuitives Handeln zu reduzieren und reflektierte Entscheidungen zu ermöglichen. Führungstechniken (Zielvereinbarung, Feedback, Delegation, Kritikgespräch, Beurteilung) operationalisieren Führungswissen in Handlungen. Daraus folgt: Führungswissen erklärt, was in Führungssituationen geschieht und warum. Führungstechniken zeigen, wie Führung konkret ausgeübt wird. Erst das Zusammenspiel beider Ebenen macht Führung professionell steuerbar sowie verantwortbar und nicht zu einem bloßen Produkt von Intuition und Zufall.

Der unterschätzte Wert der fachlichen Legitimation:

Fachliche, abteilungs- bzw. funktionsbezogene Kompetenz bleibt eine zentrale Akzeptanzbasis von Führung. Exzellente Führungskräfte kennen und verstehen die fachlichen Themen, Prozesse und Problematiken ihres Bereiches. Je höher die Hierarchieebene, auf der sich die Führungskraft befindet, desto stärker tritt ergänzend die Fähigkeit dazu, übergeordnete Zusammenhänge strategisch erfassen und einordnen zu können. Führung wird nicht allein durch formale Autorität getragen, sondern durch wahrgenommene Kompetenz. Fachliche Legitimation verleiht Entscheidungen Gewicht. Sie ermöglicht realistische Einschätzungen, priorisierende Maßnahmen und glaubwürdige Orientierung.

Erfahrungsbasierte Urteilskraft - Die Brücke zwischen Wissen und betrieblicher Realität:

Führungswissen und Fachkompetenz garantieren noch keine exzellente Führung. Erst erfahrungsbasierte Urteilskraft verbindet Wissen mit situativer Anwendung. Sie entsteht aus reflektierter Praxis - aus Erfolgen, Fehlentscheidungen, Krisen und Lernprozessen. Diese aus reflektierter Erfahrung gewonnene Kompetenz erlaubt, unter Unsicherheit abzuwägen, Muster zu erkennen, tragfähige Entscheidungen zu treffen, Verantwortung zu übernehmen und Haltung zu zeigen. Sie erlaubt die geeignete Anwendung von Führungswissen und Führungstechniken, sie verbessert die Qualität strategischer und personeller Entscheidungen, sie erhöht die Geschwindigkeit von Entscheidungen und stabilisiert die Führung unter Druck und Ambiguität. Gerade in komplexen Umfeldern wird sie zum entscheidenden Differenzierungsmerkmal zwischen formaler Positionsmacht und tatsächlicher Führungsreife. In größeren Unternehmen lassen sich viele Führungssituationen nicht durch Regeln oder Modelle alleine lösen. Gerade hier wird erfahrungsbasierte Urteilskraft zur zentralen Ressource exzellenter, professioneller Führung.

Persönliche Führungskompetenz als Wirksamkeitsverstärker:

Die persönliche Führungskompetenz, u.a. ausgedrückt mit den Begriffen Haltung, Selbstkontrolle, Reflexion, Klarheit, Vertrauen, etc., hat für exzellente Führung eine konstitutive Wertigkeit, allerdings nicht isoliert. Sie entscheidet darüber, ob und inwieweit Führungswissen, fachliche Legitimation und erfahrungsbasierte Urteilskraft überhaupt wirksam werden. Persönliche Führungskompetenz schafft Akzeptanz für Entscheidungen, sie verschafft klare Kommunikation von Richtung und Priorität und stabilisiert Führung in Konflikt- und Drucksituationen. Sie macht Autorität unabhängiger von formaler Macht und sie prägt die langfristige Wirksamkeit einer Führungskraft.

Resümee:

Exzellente Führung ist kein isoliertes Kompetenzfeld und auch kein reiner Stilfaktor. Erst das Zusammenwirken der vier Kompetenzfelder Führungswissen und -techniken, fachliche Legitimation, erfahrungsbasierte Urteilskraft und persönliche Führungskompetenz erzeugt konsistente Führung. Fehlt eine Komponente, entstehen strukturelle Schwächen, methodische Unsicherheiten, Glaubwürdigkeitsdefizite, Fehlurteile oder Beziehungsstörungen. Erst im 4-Dimensionen-Modell exzellenter Führung erzielt Führung nachhaltige Wirksamkeit!

In weiteren vier Beiträgen beschreiben wir die jeweiligen Kompetenzfelder detaillierter und diskutieren wesentliche Ausprägungen und Merkmale.

Jochen Trockle I TROCKLE Unternehmensberatung